La Mesa de Constructoras de buildingSMART se reunió de nuevo el pasado 28 de Octubre, en esta ocasión en las instalaciones de FCC Construcción en Las Tablas, Madrid.
En los últimos años se ha hecho patente el impacto de la implantación de BIM en gran parte de las empresas del sector. Para dar respuesta a las nuevas necesidades, se han creado nuevas posiciones y ha habido esfuerzos en la capacitación de las personas que ya formaban parte de las distintas compañías.
La puesta en marcha del Plan BIM, el envejecimiento del sector, las nuevas demandas laborales y la internacionalización, entre otros factores, son temas que están encima de la mesa por el impacto directo en cómo las empresas constructoras deben abordar su proceso de digitalización.
En esta ocasión la sesión se centró en cómo abordar las distintas estrategias organizativas, así como de contratación y formación, es decir, en todo lo relacionado con los Recursos Humanos relacionados con la Digitalización y BIM, y por lo tanto de Perfiles BIM, y perfiles, que podemos calificar como No BIM, pero que son fundamentales porque producen y/o consumen información BIM.
La Mesa de Constructoras BIM está constituida por las siguientes empresas: 011h, Acciona, ACR, Aqualia, ASCH, Citanias, Comsa, Copasa, Copcisa, Copisa, Dragados, Elecnor, FCC, Ferrovial, Grupo Puentes, OHLA, Pavasal, Rigel Over, Rover, Vía Ágora, Vías y Construcciones y Vilor.
Roles en organizaciones y proyectos que utilizan BIM: Guía de apoyo
Como punto de partida, Sergio Muñoz, Director Gerente de buildingSMART Spain, mostró a los asistentes algunos de los aspectos recogidos en la Guía de apoyo: Roles en organizaciones y proyectos que utilizan BIM.
Dicha guía plantea un marco de referencia para la definición de los distintos roles que participan en el desarrollo de un proyecto/activo o en una organización en la que se implementa BIM.
La guía, establece la existencia de los Roles BIM y los Roles que incorporan BIM (denominados de forma errónea Roles No BIM), y hace una propuesta de responsabilidades y posibles competencias para cada uno de estos roles.
Análisis organizacional de las constructoras y dependencias entre perfiles
Con antelación a la sesión se había realizado una encuesta a los integrantes de la Mesa de Constructoras. Sus resultados se presentaron a los participantes, sirviendo como hilo conductor de la reunión.
La primera cuestión que se abordaba es cómo las distintas empresas gestionaban la implantación BIM, dependiendo de factores tales como su tamaño, o la ubicación y el número de integrantes de la Unidad BIM (o denominación equivalente) dentro de la organización.
Al analizar donde se ubica la Unidad BIM en la estructura organizativa, se pudo comprobar como, por lo general, en las empresas de menos de 500 empleados dicho departamento cuelga de la Dirección General directamente. En empresas de mayor tamaño, se suele integrar en áreas tales como Servicios Técnicos o IT, aunque también hay casos en que la Unidad BIM se englobe dentro del Área de I+D+i o Innovación.
Los participantes en la sesión analizaron las ventajas e inconvenientes de cada una de las diferentes ubicaciones de la Unidad BIM
Teniendo esto en cuenta, la mayoría de los asistentes opinan que la Unidad BIM debe colgar de Dirección o de Servicios Técnicos.
En cuanto al tamaño de dicha Unidad BIM, la mitad de los encuestados declararon entre 4 y 6 empleados, contando en un 30% de los casos con mayor número de integrantes. Si ampliamos al resto de estructura (Departamentos de Estudios, Delegaciones, etc.), la respuesta de las constructoras está más segmentada, si bien casi un 40% de las empresas declararon más de 10 perfiles dichas áreas.
En cuanto a la obra, el 50% de las empresas e independientemente de su tamaño, indicaron disponer entre 11 y 20 perfiles dando soporte a sus contratos.
Análisis de las habilidades y formaciones para los perfiles más demandados
La necesidad de incorporar nuevos perfiles, así como la de capacitar digitalmente a los que ya forman parte de las constructoras, es clave para la transformación empresarial de un sector cada vez más envejecido. Parece claro que la tecnología tiene que ser capaz de ayudar a suplir un déficit de mano de obra, cada vez más palpable.
Por otro lado, las tendencias que afectan a la gestión de RRHH, tales como la movilidad, la flexibilidad laboral y el teletrabajo, son especialmente relevantes para una nueva generación de técnicos sobre la que recae una parte del peso de la digitalización y cuyo modelo de vida en muchos casos no se alinea con las necesidades del trabajo en las obras.
Adicionalmente, el Plan BIM comenzó durante el pasado abril su andadura y es esperable que, progresivamente, se vayan materializando sus objetivos de capacitación, tanto de los órganos de contratación de la AGE como de las empresas licitantes. Esto incluye una especialización en saber gestionar digitalmente las obras a distintos niveles, también en los perfiles “no-BIM” de la obra tradicional.
En este sentido, las constructoras que participaron en la sesión pusieron en valor las siguientes habilidades:
Por otro lado, en cuanto a la formación, en línea con las habilidades requeridas, se manifestaron las siguientes necesidades:
Las empresas constructoras tienen el reto de digitalizar sus procesos para no perder productividad. Para ello, las estrategias de digitalización deben alinearse con los Departamentos de RRHH, claves en la gestión exitosa de esta transformación. La flexibilización del trabajo en obra que permita el apoyo en remoto de ciertas tareas, al tiempo que se premie el siempre necesario trabajo presencial; el establecimiento de planes de carrera, con reconocimientos tanto profesionales como económicos; o las mejoras en salario emocional que faciliten la conciliación y bienestar, serán cuestiones frecuentes en los próximos años. Asimismo, incorporar técnicos de otras latitudes de manera ágil es un reto como sociedad que puede ayudarnos a laminar la acuciante falta de personal.
En este sentido, Marina Romeral, del departamento de RRHH de PAVASAL, indicó durante la sesión que “la falta de personal es notoria en todas las empresas del sector y en todas las posiciones. En particular, para las posiciones ligadas a la digitalización se valora que las empresas incorporen perfiles con alta inteligencia emocional y tolerancia a la frustración, que sepan poner en valor la palanca de cambio que supone la digitalización en cuanto al incremento de valor y el ahorro de costes al incorporar BIM a los proyectos.”
Disponibilidad de los recursos en momentos clave
El disponer de las personas clave en el periodo de la movilización de la obra es esencial para una correcta organización del proyecto. Cada vez más, las obras conllevan una gestión de la información/BIM más demandante en cuanto a sistemas, y se necesitan personas que sepan procedimentar las necesidades y den servicio a las obras desde el inicio de las obras.
En la encuesta realizada a los asistentes a la sesión, aproximadamente la mitad de ellos consideraban que los roles BIM no se incorporaban a tiempo en los grandes proyectos. Son frecuentes retrasos de tres meses, pudiendo incluso en llegar a los seis, según el tipo de proyecto.
Estos retrasos, según indicaron los encuestados, conllevan a otra serie de implicaciones tales como:
- Posible desfase entre procesos de gestión del proyecto y el modelo;
- BIM puede ser visto luego como algo accesorio y sin valor para la obra;
- Carencia de organización y protocolos, aun cuando se empiezan a entregar documentación contractual;
- Posible incumplimiento de hitos con cliente;
- Necesidad de un esfuerzo adicional desde Servicios Centrales.
Para paliar este riesgo se apuntó que los Departamentos de RRHH deben saber dar prioridad y entender las nuevas necesidades con respecto a estas posiciones que conllevan la responsabilidad de la digitalización. Además, se puso encima de la mesa la estrategia de tener un ‘pool’ en central en el que apoyarse para poder movilizar estos perfiles rápidamente tras la adjudicación.
La sesión finalizó con una conclusión clara: la demanda creciente de perfiles digitales conlleva adaptar a esta nueva situación las estrategias de RRHH de atracción y retención del talento de las constructoras. Los Departamentos de RRHH deben saber incorporar las nuevas necesidades del negocio, para lo cual es necesario la involucración de las distintas áreas en el planteamiento de una estrategia adecuada.
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