La Mesa de Constructoras de buildingSMART se reunió de nuevo el pasado 12 de junio, en esta ocasión en las instalaciones de Dragados en Las Tablas, Madrid.
Se trataba de la octava ocasión en que los socios que conforman este grupo compartían experiencias en un ambiente distendido y de manera proactiva. En esta ocasión la sesión se centró en el Cambio Cultural y Difusión en Grandes Organizaciones.
En el taller participaron las siguientes empresas constructoras socias de buildingSMART Spain: ACCIONA, AQUALIA, ASCH, COMSA, COPASA, COPCISA, DRAGADOS, ELECNOR, FCC, OHLA, PAVASAL, ROVER, VIAS y VILOR.
El objetivo de este taller era exponer las distintas acciones que las empresas han emprendido para promover el cambio en sus organizaciones. Se buscaba valor tanto en lo aprendido de las acciones que habían fructificado de manera positiva como en las barreras que se habían encontrado en el camino.
El taller se organizó en varias secciones: una ponencia introductoria, la exposición de los resultados de una encuesta previa a los socios y el debate sobre los mismos, las presentaciones de dos experiencias positivas de empresas y, por último, una dinámica de grupo en torno a las experiencias de las distintas empresas participantes.
Keynote “Cambio Cultural en Grandes Organizaciones”
BuildingSMART Spain contó en esta ocasión con la participación desinteresada de Agata Milosz, Change Management Lead Zurich Seguros. La asociación agradece su experiencia en la Gestión del Cambio y la visión “externa” que aportó a la Mesa de Constructoras.
Agata es Ingeniera de Caminos con 17 años de experiencia, una gran parte de ellos dedicados a nuestro sector, lo cual fue un magnífico punto de apoyo para acercar su discurso a las necesidades del foro.
Con su presentación transmitió que cambiar no es fácil y requiere tiempo y concienciación adquirir habilidades a través de la formación y la experiencia. Se ha de fomentar la motivación de las personas al tiempo que se miminiza el miedo a lo desconocido frente al status quo.
Las estrategias deben adaptarse a la cultura y el momento de las organizaciones, planteando con claridad la necesidad del cambio, el propósito del mismo y la definición de éxito. Una vez identificados los patrocinadores y líderes, se ha de establecer de un Plan de Acción que se adapte a los distintos equipos involucrados. Es necesario establecer indicadores de monitorización, así como un Plan de Mantenimiento de esta estrategia.
Entre algunos de los “tips” que compartió Agata destacan los siguientes:
- Nunca hay demasiada comunicación.
- Para adquirir un hábito nuevo se tarda tres meses aproximadamente.
- Todo cambio implica una pérdida temporal de productividad, y por tanto un coste.
- No merece la pena dedicar demasiado esfuerzo a los más resistentes, aunque sí escucharles, sobre todo si están en cargos intermedios.
- La estrategia debe ser enamorar a la mayoría.
- El cambio de la organización es la suma de cambios individuales.
- Hay que identificar los distintos equipos y adecuar el mensaje a cada uno de ellos.
- Hay que saber identificar y formar a los líderes dentro de los distintos equipos.
- Los directivos deben implicarse y tener visibilidad.
Barreras para el cambio cultural
Los participantes de la Mesa de Constructoras, analizaron las diferentes barreras para promover el cambio cultural, tanto en obra como en oficinas centrales.
Tras finalizar dicho análisis, se concluyó que las barreras más importantes son:
- Resistencia del personal. Si bien, no se destaca ningún departamento o perfil particular que ofrezca mayor resistencia.
- Falta de comunicación top-down, bottom-up y horizontal: Hay que interiorizar el hablar de Transformación Digital en un sentido más amplio, en vez de BIM.
- Falta de concienciación sobre beneficios. No se comunican adecuadamente, ni por el lenguaje, ni transmitiendo la ganancia sobre la falta de productividad inicial. Si bien, comunicar el aumento de proyectos con requisitos BIM hace de efecto tractor.
- Falta de tiempo para formación, sobre todo por los plazos ajustados de la obra. Por ello, es necesario optimizar el tiempo de formación y que dicha formación sea específica para cada perfil.
- Falta de procedimientos internos impuestos desde Dirección.
Experiencias positivas como palanca del cambio cultural
A continuación, se compartieron diferentes experiencias positivas que han servido de palanca para el Cambio Cultural en las organizaciones.
Javier Bonilla, de Acciona Infraestructuras, compartió las iniciativas que su empresa había emprendido en cuanto a transformación digital se refiere.
Una de dichas iniciativas es la creación de la Comunidad BIM de Acciona, grupos con intereses comunes que comparten experiencias en un área determinada, que consigue un acompañamiento y el reconocimiento, en un evento anual. Las personas son clave en esta dinamización; “Early adopters”, que canalizan la innovación, y “Agentes del cambio”, que acompañan las implantaciones en obra, son esenciales en el proceso de transformación.
Posteriormente, Sergio Muñoz presentó la experiencia de gamificación de Mostostal (Polonia). La dinámica consiste en el establecimiento de dos equipos, uno tradicional (trabajo con software CAD) y otro BIM (software BIM de revisión y planificación) a quienes se les asignan el mismo número de bloques de construcción. Los equipos deben planificar y ejecutar una construcción, así como realizar mediciones de ciertos bloques o detectar colisiones y comunicar las mismas. El ejercicio pretende evidenciar la ganancia en tiempo, bondad de las mediciones y número de interferencias detectadas que supone la metodología BIM.
La sesión finalizó con una puesta en común de acciones canalizadoras clave y las barreras sobre las que se pretende actuar mediante su dinamización.
Las principales acciones identificadas subrayan la importancia de disponer en las organizaciones un Mandato BIM con un alcance claro y una adecuada monitorización de los objetivos. En cuanto a la Comunicación, una pieza clave es el establecimiento de herramientas, como una Intranet BIM, que ayuden a canalizar el conocimiento y los estándares, dándole visibilidad a la implantación. Estandarizar procedimientos es clave para contar con una base firme en el proceso de implantación, si bien se debe considerar temas como la flexibilidad y escalabilidad de los mismos. Para todo ello, se debe contar con personas capacitadas, tanto desde el lado herramienta como del lado procedimientos y estándares, con lo que contar con un catálogo de Formación amplio y actualizado es esencial para el buen desarrollo del proceso transformador.
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